ダイバーシティ
The difference creates new values
その違い、価値を生んでいますか？
■適材適所マネジメント＆管理職研修
伝統的なマネジメントでは経営者や管理者が仕事や業務に合うよう人を教育するマネジメントが普通でしたが、人材育成の限界や労働人口の減少、グローバル化した複雑な組織では現場中心、人中心の考え方に転換しつつあります。つまり、仕事に人を合わせるのではなく、人の強みや個性、傾向に合わせて仕事を選ぶ、つまり適材適所マネジメントです。
ただ、問題は人の適性をどうやって図るかです。
ヒューマンスキル・アカデミーではカレイドコンパスという、人の思考傾向を可視化するツールを使います。思考傾向はその人の脳のクセを表します。人のコミュニケーションスタイルや行動パターンから、どのように情報を収集する傾向があるか、仕事の仕方や好み、モチベーションのもちかたなどが思考傾向によってわかるため、いわゆる適性が可視化できるのです。
カレイドコンパスが多くのキャリアコンサルタントやＨＲによって活用されているのはこのためです。
管理職研修においても、上司の評価は上司の思考傾向のフィルターを通ることをまず理解してもらいます。上司など特定の人の経験からくる評価や勘も大切ですが、それらは人によって変わるものです。そのうえで各自の思考傾向にあった仕事、或いは仕事の仕方を与えることで全体のパフォーマンスをあげていくのです。
このアプローチは、採用や異動にも使われます。(採用の場合は広告の作り方も重要です) 例えば、看護師を採用するのに、人の世話をするのが好きな人、という募集の仕方をしたとします。そうすると、思考傾向的には“変化”の高い人が集まる可能性があります。変化の高い人というのは、こんな風に助けたい、こんなこともしてあげたいといろいろアイデアが浮かび、それを試したい人ですが、看護師の適性を考えたときには、その反対の“習慣”が高くなければ務まりません。毎朝同じ時間に同じ薬を10年届けても飽きない人です。思考傾向を使ったアプローチとは、まずある程度“習慣”の高い人を選抜し、それから面接をして、他の面を見ているということです。
＜プログラム(例)＞
１． 思考傾向テストの実地から解説
(必要に応じてデータベースの作成)
２． 適性の分析
３． 管理職研修としてコミュニケーションスタイル
４． 思考傾向別のモチベーションの上げ方
５． 思考傾向と評価
６． 適材適所のマネジメント
■女性活躍推進
日本でも女性の管理職が少しずつ増えてきたといわれていますが、諸外国と比べるとまだまだのようです。従来の仕組みや評価体制をなかなか変えられないところがあり組織、どのように変えればいいのか決められないケース、ついつい後回しになっている企業など理由は様々です。また、当事者の女性の中にも、まだまだ昔の役割との板ばさみになったり、家事との両立に大変な努力を強いられている方は多いようです。
女性活躍推進がなかなか進まないその理由のひとつは、日本社会にふさわしい女性リーダーのモデル像がまだ確立されていないところにあると思います。
日本の女性活用に関するセミナーは今までほとんどの場合アメリカからの受け売りでした。
男女平等をうたい、男女を同じ土俵の上に乗せてその成果を判断するアメリカ式のモデルは、日本女性の本来のやわらかさや美しさを損ない、日本のカルチャーにそのまま持ってくるには無理があるのではないかと思います。
その一方で、イタリアなどラテンの国はそもそも男女を同じ土俵の上に乗せません。男女は違うからいいわけで、したがって、女性がいかに男性と違ったことができたかが評価対称になるのです。もっとも女性であることを武器にすることがタブーでないそのあり方も日本にそのままもってくることはできないでしょう。
ヒューマンスキル・アカデミーの日本女性のためのセミナーでは、アメリカでもなくラテンでもない、美しく優秀な日本女性のためのモデルつくりと、それに必要なスキルを身につけるプログラムです。
女性が美しく元気な社会は男性も元気になるといわれています。会社を、日本を活性化するためにもぜひ体験していただきたいプログラムです。
＜プログラム概要＞
１． 組織の中で女性に求められるもの
２． 女性としてのアイデンティティとキャリアビジョン
３． 無意識に自分を縛っているビリーフ
４． 世界のさまざまな女性の活躍の仕方
(日本のモデルを考える)
５． 男性のカルチャー、女性のカルチャー
６． 思考傾向と行動パターン
７． 女性リーダーのためのコミュニケ―ンとリーダーシップ
８． ワークライフバランスとストレスマネジメント
９． 女性として今を生きるためのマインドセット
■チームビルディング
機能するチームつくり、メンバーが強みを発揮できるチーム作りは成功のカギといっても過言ではありません。
ヒューマンスキル・アカデミーでは思考傾向の分析とアクションの二つを使ってチームつくりを進めていきます。
それぞれのメンバーのコミュニケーションスタイル、行動パターン、そして仕事の進め方などに多大な影響を与えている思考傾向(脳のクセ)を可視化することによって、メンバーそれぞれの強み、補足関係、更には将来起こる可能性の高い葛藤を予測して未然にそれを防ぐこともできるのです。
思考傾向の分析の後は、自分が普段使わない思考傾向を使ってみるトレーニングをしたり、チームを組んで実際にアクション・ラーニングを行うことで、よりチームの学びと結束を深めます。
＜プログラムの概要（例）＞
1. 思考傾向テストの実地とフィードバック＆解説
2. 個人とチームのコミュニケーションスタイルや行動パターンの分析と共有
3. (状況によって)チームの価値観やビジョンの確認
4. 思考傾向のトレーニング
5. アクション・ラーニング
(例えば野外でのチームトレーニング)
6. 今後のアクションプラン
例）メンバーのコミュニケーションスタイルの違い
五感チャンネル（視覚－聴覚-感覚）
■風土改革＆アラインメント研修
合併や統合後、うまく組織がまとまらない、或いは古い体制から抜けられず、パフォーマンスが下がっている組織では何が起こっているのでしょうか？
優れた組織を作り、それを継続させていくためには、まず組織風土(カルチャー)を分析する必要があります。一見、感覚や経験値からしか理解できないと思われるカルチャーも思考傾向のコンビネーションを分析することによって可視化できます。そしてそこから、特定の組織や個人により機能する風土、コミュニケーションのパターンやマネジメントスタイルを明確にすることもできるのです。
ヒューマンスキル・アカデミーは思考傾向分析ツールであるカレイドコンパスを使って組織の風土を可視化し、時代に沿ってパフォーマンスを上げるためにどのようにそのコンビネーションを変えていく研修を行っています。国籍、マーケット、業種、階層、セクション等によって内容は多少異なりますので、事前打ち合わせの元、ご希望に添える形で研修を設定します。
プログラムの概要（例）
1. 思考傾向テストの実地とフィードバック＆解説
2. 組織の風土分析
3. 企業軸の確認（企業が共有する価値観やビジョン）と自分軸との融合
4. 思考傾向の視点から、めざす風土の確認、変更項目の決定
5. アクショントレーニングとフィードバック
6. 今後の戦略とアクションプラン
例）組織風土分析の一例
